Periodo de prueba: Definición, ventajas y directrices clave

En el dinámico panorama del empleo moderno, el período de prueba sirve como un puente crucial entre la contratación y el compromiso a largo plazo. Esta fase inicial no solo permite a los empleadores evaluar las habilidades y la adaptación cultural de los nuevos empleados, sino que también brinda a los empleados la oportunidad de evaluar su nuevo rol y el ambiente laboral. Comprender las complejidades de los períodos de prueba es esencial para ambas partes, ya que puede influir significativamente en la satisfacción laboral, el rendimiento y las tasas de retención.

En este artículo, profundizaremos en la definición de los períodos de prueba, explorando su propósito y significado en el proceso de contratación. También destacaremos las numerosas ventajas que ofrecen, como fomentar una experiencia de incorporación solidaria y minimizar los riesgos asociados con los nuevos empleados. Además, esbozaremos pautas clave que tanto empleadores como empleados deben considerar para maximizar los beneficios de esta fase de transición. Ya sea que seas un empleador que busca perfeccionar sus prácticas de contratación o un buscador de empleo ansioso por navegar eficazmente en tu nuevo rol, esta guía integral te equipará con el conocimiento que necesitas para aprovechar al máximo el período de prueba.

¿Qué es un Período de Prueba?

Definición y Concepto Básico

Un período de prueba, a menudo referido como un período de ensayo, es un marco de tiempo designado al comienzo de una relación laboral durante el cual un empleador evalúa el desempeño, las habilidades y la adecuación general de un nuevo empleado dentro de la organización. Generalmente, dura de tres a seis meses, y este período permite tanto al empleador como al empleado evaluar si el acuerdo laboral es mutuamente beneficioso. Durante este tiempo, se espera que el empleado demuestre sus capacidades, mientras que el empleador tiene la oportunidad de determinar si el empleado cumple con los estándares y la cultura de la empresa.

El período de prueba cumple varios propósitos. Para los empleadores, actúa como una salvaguarda contra errores de contratación, permitiéndoles tomar decisiones informadas sobre la retención o terminación de un empleado en función de su desempeño. Para los empleados, proporciona una oportunidad para aclimatarse al nuevo rol, entender la cultura de la empresa y mostrar sus habilidades sin el compromiso a largo plazo que conlleva un empleo permanente. Este proceso de evaluación dual es crucial para fomentar un lugar de trabajo productivo y armonioso.

Antecedentes Históricos y Evolución

El concepto de un período de prueba tiene sus raíces a principios del siglo XX, cuando las organizaciones comenzaron a reconocer la importancia de evaluar el desempeño de los empleados antes de hacer un compromiso a largo plazo. Inicialmente, los períodos de prueba eran informales y variaban ampliamente en duración y estructura. Sin embargo, a medida que la fuerza laboral evolucionó y las leyes laborales se definieron más, surgió la necesidad de un enfoque estandarizado para la prueba.

A mediados del siglo XX, la formalización de los períodos de prueba se volvió más prevalente, particularmente en industrias con altas tasas de rotación o requisitos de habilidades especializadas. Los empleadores comenzaron a implementar políticas de prueba estructuradas que delineaban métricas de desempeño específicas, expectativas y procesos de evaluación. Esta evolución fue impulsada por el deseo de reducir los riesgos de contratación y mejorar las tasas de retención de empleados.

A lo largo de los años, el período de prueba se ha adaptado a las dinámicas cambiantes del lugar de trabajo, incluyendo el aumento del trabajo remoto, la economía de trabajos temporales y el creciente énfasis en el bienestar de los empleados. Hoy en día, muchas organizaciones incorporan mecanismos de retroalimentación, programas de mentoría y oportunidades de capacitación en sus procesos de prueba para mejorar la experiencia de los nuevos empleados. Este cambio refleja una comprensión más amplia de que un período de prueba exitoso no se trata únicamente de evaluación, sino también de apoyo y desarrollo.

En los lugares de trabajo contemporáneos, el período de prueba a menudo se acompaña de un proceso de incorporación formal, que incluye sesiones de orientación, programas de capacitación y chequeos regulares con supervisores. Este enfoque integral no solo ayuda a los nuevos empleados a aclimatarse a sus roles, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso desde el principio.

A medida que el mercado laboral continúa evolucionando, el período de prueba sigue siendo un componente crítico del proceso de contratación. Las organizaciones que implementan y gestionan eficazmente los períodos de prueba pueden beneficiarse de un mejor desempeño de los empleados, tasas de retención más altas y una cultura laboral más cohesiva.

Características Clave de un Período de Prueba

Entender las características clave de un período de prueba puede ayudar tanto a empleadores como a empleados a navegar esta fase crítica del empleo. Aquí hay algunos aspectos esenciales a considerar:

• Duración: La duración de un período de prueba puede variar significativamente dependiendo de la organización y la naturaleza del trabajo. Si bien de tres a seis meses es común, algunos puestos pueden requerir períodos de evaluación más largos, especialmente en campos especializados.
• Evaluación del Desempeño: Los empleadores generalmente establecen métricas y objetivos de desempeño específicos que se espera que los nuevos empleados cumplan durante el período de prueba. Las revisiones de desempeño regulares y las sesiones de retroalimentación son esenciales para asegurar que los empleados comprendan su progreso y áreas de mejora.
• Apoyo y Capacitación: Un período de prueba exitoso debe incluir apoyo y capacitación adecuados para los nuevos empleados. Esto puede involucrar programas de mentoría, acceso a recursos y oportunidades para el desarrollo de habilidades que ayuden a los empleados a tener éxito en sus roles.
• Mecanismos de Retroalimentación: La comunicación abierta es vital durante el período de prueba. Los empleadores deben alentar a los nuevos empleados a hacer preguntas, buscar aclaraciones y proporcionar retroalimentación sobre sus experiencias. Esta comunicación bidireccional fomenta un ambiente de trabajo positivo y ayuda a identificar problemas potenciales desde el principio.
• Políticas de Terminación: Los empleadores deben delinear claramente las condiciones bajo las cuales un empleado puede ser despedido durante el período de prueba. Esta transparencia ayuda a gestionar expectativas y asegura que los empleados comprendan las consecuencias del bajo rendimiento.
• Transición a Empleo Permanente: Al final del período de prueba, los empleadores generalmente realizan una evaluación final para determinar si ofrecer al empleado un puesto permanente. Esta decisión debe basarse en el desempeño del empleado, la adecuación cultural y la contribución general a la organización.

Beneficios de un Período de Prueba

La implementación de un período de prueba ofrece numerosas ventajas tanto para empleadores como para empleados. Aquí hay algunos beneficios clave:

• Mitigación de Riesgos: Para los empleadores, un período de prueba reduce el riesgo de tomar una mala decisión de contratación. Al evaluar el desempeño de un empleado a lo largo del tiempo, las organizaciones pueden evitar los costos asociados con la rotación y la capacitación de nuevos empleados que pueden no ser una buena opción.
• Mayor Compromiso de los Empleados: Los empleados que saben que están siendo evaluados a menudo están más motivados para desempeñarse bien. El período de prueba alienta a los nuevos empleados a demostrar sus habilidades y compromiso, lo que lleva a niveles más altos de compromiso y productividad.
• Oportunidad para Retroalimentación: El período de prueba proporciona un entorno estructurado para la retroalimentación, permitiendo a los empleados recibir críticas constructivas y orientación. Este ciclo de retroalimentación es esencial para el crecimiento y desarrollo profesional.
• Mejor Ajuste Cultural: El período de prueba permite a ambas partes evaluar la compatibilidad cultural. Los empleados pueden determinar si los valores de la organización se alinean con los suyos, mientras que los empleadores pueden evaluar si el nuevo empleado se integra bien en el equipo.
• Flexibilidad en las Decisiones de Empleo: Los empleadores tienen la flexibilidad de terminar el empleo durante el período de prueba si el empleado no cumple con las expectativas. Esta capacidad de hacer ajustes temprano en la relación laboral puede llevar a un equipo más cohesivo y efectivo.

Mejores Prácticas para Implementar un Período de Prueba

Para maximizar la efectividad de un período de prueba, las organizaciones deben considerar las siguientes mejores prácticas:

• Definir Claramente las Expectativas: Al inicio del período de prueba, los empleadores deben comunicar claramente las expectativas de desempeño, objetivos y criterios de evaluación. Esta claridad ayuda a los nuevos empleados a entender lo que se espera de ellos y reduce la ambigüedad.
• Proporcionar Retroalimentación Regular: Chequeos frecuentes y sesiones de retroalimentación son esenciales para guiar a los nuevos empleados. La retroalimentación constructiva debe ser específica, accionable y centrada tanto en fortalezas como en áreas de mejora.
• Fomentar la Comunicación Abierta: Fomentar un ambiente donde los nuevos empleados se sientan cómodos haciendo preguntas y expresando preocupaciones. La comunicación abierta puede ayudar a identificar problemas potenciales temprano y facilitar una transición más suave a la organización.
• Ofrecer Apoyo y Recursos: Asegurarse de que los nuevos empleados tengan acceso a los recursos, capacitación y apoyo necesarios para tener éxito en sus roles. Esta inversión en su desarrollo puede llevar a tasas de retención más altas y un mejor desempeño.
• Documentar el Desempeño: Mantener registros detallados de las evaluaciones de desempeño, sesiones de retroalimentación y cualquier incidente que ocurra durante el período de prueba. Esta documentación puede ser valiosa para tomar decisiones informadas sobre el empleo permanente.

Al adherirse a estas mejores prácticas, las organizaciones pueden crear una experiencia de prueba positiva y productiva que beneficie tanto a empleadores como a empleados.

Propósito de un Período de Prueba

El período de prueba es una fase crítica en el ciclo de empleo, que sirve a múltiples propósitos tanto para empleadores como para empleados. Es un marco de tiempo designado, que generalmente varía de tres a seis meses, durante el cual se evalúan el rendimiento, la adaptabilidad y el ajuste general de un nuevo empleado dentro de la organización. Esta sección profundiza en los propósitos principales de un período de prueba, incluyendo la evaluación del rendimiento del empleado, la garantía de ajuste cultural y adaptación, y la mitigación de riesgos para los empleadores.

Evaluación del Rendimiento del Empleado

Uno de los principales propósitos de un período de prueba es evaluar el rendimiento de los nuevos empleados. Esta evaluación es crucial por varias razones:

• Métricas de Rendimiento: Durante el período de prueba, los empleadores pueden establecer métricas y expectativas de rendimiento claras. Estas métricas pueden incluir niveles de productividad, calidad del trabajo, cumplimiento de plazos y la capacidad de colaborar con los miembros del equipo. Al establecer estos puntos de referencia, los empleadores pueden evaluar objetivamente si el empleado cumple con los estándares requeridos.
• Mecanismo de Retroalimentación: El período de prueba permite sesiones de retroalimentación regulares entre el empleado y su supervisor. Este diálogo continuo ayuda a identificar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora. Por ejemplo, si un empleado sobresale en habilidades técnicas pero tiene dificultades con la comunicación, la retroalimentación específica puede guiar su desarrollo.
• Establecimiento de Metas: Los empleadores pueden utilizar el período de prueba para establecer metas específicas y medibles para el nuevo empleado. Estas metas no solo proporcionan dirección, sino que también motivan al empleado a rendir al máximo. Por ejemplo, un representante de ventas podría tener como objetivo alcanzar un cierto número de ventas dentro del período de prueba, lo que puede ser un factor motivador.

Al final del período de prueba, los empleadores deberían tener una comprensión integral de las capacidades del empleado y si se alinean con las necesidades de la organización. Esta evaluación no solo es beneficiosa para el empleador, sino también para el empleado, ya que proporciona claridad sobre su rendimiento y áreas de crecimiento.

Ajuste Cultural y Adaptación

Otro propósito esencial del período de prueba es evaluar el ajuste cultural del nuevo empleado dentro de la organización. El ajuste cultural se refiere a qué tan bien los valores, creencias y comportamientos de un empleado se alinean con la cultura de la empresa. Este aspecto es vital por varias razones:

• Dinámicas de Equipo: La capacidad de un nuevo empleado para integrarse en el equipo existente es crucial para mantener un ambiente de trabajo armonioso. Durante el período de prueba, los empleadores pueden observar qué tan bien el empleado interactúa con sus colegas, participa en actividades del equipo y contribuye al espíritu general del equipo. Por ejemplo, un empleado que prospera en entornos colaborativos puede ser un ajuste perfecto para una cultura orientada al equipo.
• Adaptabilidad: El período de prueba permite a los empleadores evaluar qué tan rápida y efectivamente un nuevo empleado se adapta a los procesos, políticas y ambiente de trabajo de la empresa. Un empleado que puede navegar por el paisaje organizacional y abrazar los valores de la empresa tiene más probabilidades de tener éxito a largo plazo.
• Tasas de Retención: Contratar empleados que se alineen con la cultura de la empresa puede impactar significativamente las tasas de retención. Los empleados que sienten un sentido de pertenencia y alineación con los valores de la organización son más propensos a quedarse a largo plazo. El período de prueba sirve como una fase de prueba para asegurar que tanto el empleador como el empleado estén satisfechos con el ajuste.

Por ejemplo, si una empresa valora la innovación y la toma de riesgos, un nuevo empleado que es excesivamente cauteloso y resistente al cambio puede tener dificultades para prosperar en ese entorno. El período de prueba proporciona una oportunidad para identificar tales desajustes desde el principio, permitiendo intervenciones oportunas.

Mitigación de Riesgos para los Empleadores

Los empleadores enfrentan varios riesgos al contratar nuevos empleados, y el período de prueba sirve como una herramienta estratégica para mitigar estos riesgos. Aquí hay algunos aspectos clave de la mitigación de riesgos durante esta fase:

• Identificación Temprana de Problemas: El período de prueba permite a los empleadores identificar problemas de rendimiento potenciales o preocupaciones de comportamiento antes de que se agraven. Si un empleado no cumple consistentemente con las expectativas de rendimiento o exhibe un comportamiento problemático, el empleador puede abordar estos problemas de inmediato. Por ejemplo, si un empleado llega tarde con frecuencia o pierde plazos, el empleador puede intervenir antes de que estos hábitos se arraiguen.
• Rentabilidad: Contratar y capacitar nuevos empleados puede ser una inversión significativa para las organizaciones. El período de prueba ayuda a asegurar que esta inversión valga la pena. Si un empleado no es un buen ajuste, el empleador puede terminar la relación laboral sin el largo proceso típicamente asociado con despidos después del período de prueba. Esta flexibilidad puede ahorrar tiempo y recursos a la organización.
• Protección Legal: En algunas jurisdicciones, despedir a un empleado durante el período de prueba puede implicar menos complicaciones legales que despedir a un empleado después de que haya completado su período de prueba. Los empleadores pueden establecer expectativas claras y documentar problemas de rendimiento durante este tiempo, proporcionando una base sólida para cualquier decisión laboral necesaria.

Además, el período de prueba puede servir como un amortiguador contra posibles reclamaciones legales. Al comunicar claramente las expectativas de rendimiento y proporcionar retroalimentación regular, los empleadores pueden demostrar que han tomado medidas razonables para apoyar el éxito del empleado. Esta documentación puede ser invaluable en caso de disputas sobre despidos o evaluaciones de rendimiento.

Ventajas de un Período de Prueba

Para Empleadores

El período de prueba sirve como una fase crítica en el ciclo de vida laboral, ofreciendo numerosas ventajas para los empleadores. Este marco inicial permite a las organizaciones evaluar a los nuevos empleados en un entorno real, asegurando que sean la opción adecuada para la cultura de la empresa y los requisitos del trabajo.

Evaluación del Desempeño

Uno de los principales beneficios de un período de prueba es la oportunidad de evaluar el desempeño. Durante este tiempo, los empleadores pueden monitorear de cerca la ética laboral, la productividad y el desempeño general del nuevo empleado. Esta evaluación no solo se trata de determinar si el empleado puede completar tareas; también implica observar cómo interactúa con los colegas, se adapta a la cultura de la empresa y responde a la retroalimentación.

Por ejemplo, una empresa de desarrollo de software puede contratar a un nuevo programador con un período de prueba de seis meses. A lo largo de este tiempo, el líder del equipo puede evaluar las habilidades de codificación del programador, su capacidad para cumplir con los plazos y su colaboración con otros miembros del equipo. Si el programador sobresale, puede ser confirmado como empleado permanente; si no, la empresa puede tomar una decisión informada sobre su futuro.

Rentabilidad

Contratar y capacitar a nuevos empleados puede ser una inversión financiera significativa para cualquier organización. El período de prueba permite a los empleadores mitigar este riesgo al proporcionar una fase de prueba antes de comprometerse a un contrato de trabajo a largo plazo. Si un nuevo empleado no cumple con las expectativas, la empresa puede terminar el empleo sin incurrir en los costos asociados con una contratación permanente.

Por ejemplo, considere un negocio minorista que contrata personal estacional durante la temporada navideña. Al implementar un período de prueba, el negocio puede evaluar el desempeño de estos empleados durante los momentos de mayor actividad. Si ciertos empleados no rinden bien, la empresa puede optar por no retenerlos después de la temporada navideña, ahorrando así en posibles costos de indemnización y asegurando que solo los trabajadores más efectivos permanezcan.

Flexibilidad en las Decisiones Laborales

El período de prueba proporciona a los empleadores la flexibilidad para tomar decisiones laborales basadas en el desempeño en tiempo real en lugar de basarse únicamente en currículos o entrevistas. Esta flexibilidad es crucial en industrias de ritmo rápido donde las demandas del trabajo pueden evolucionar rápidamente.

Por ejemplo, en la industria de la hospitalidad, un hotel puede contratar a un nuevo gerente de recepción. Durante el período de prueba, la gerencia puede evaluar qué tan bien el nuevo empleado maneja las quejas de los huéspedes, gestiona al personal y se adapta a los procedimientos operativos del hotel. Si el gerente no cumple con las expectativas, el hotel puede fácilmente hacer la transición a otro candidato sin las complicaciones de un contrato de trabajo permanente.

Para Empleados

Si bien el período de prueba a menudo se ve desde la perspectiva del empleador, también ofrece ventajas significativas para los empleados. Esta fase puede ser una oportunidad valiosa para el crecimiento personal y profesional.

Oportunidad para el Desarrollo de Habilidades

Durante el período de prueba, los empleados tienen la oportunidad de desarrollar y perfeccionar sus habilidades en un entorno de apoyo. Muchas organizaciones ofrecen capacitación y mentoría durante este tiempo, permitiendo a los nuevos empleados mejorar sus capacidades y ganar confianza en sus roles.

Por ejemplo, un asociado de marketing puede entrar en un período de prueba donde recibe capacitación sobre herramientas y estrategias de marketing digital. Esta experiencia práctica no solo les ayuda a desempeñarse mejor en su rol actual, sino que también les proporciona habilidades transferibles a futuros puestos dentro o fuera de la empresa.

Explorando las Expectativas Laborales

El período de prueba permite a los empleados explorar las expectativas laborales y aclarar sus roles dentro de la organización. Los nuevos empleados pueden obtener información sobre los objetivos, valores y métricas de desempeño de la empresa, lo que puede ayudarles a alinear sus esfuerzos con los objetivos organizacionales.

Por ejemplo, un nuevo representante de ventas puede entrar en un período de prueba con el objetivo de cumplir con objetivos de ventas específicos. Durante este tiempo, pueden interactuar con su gerente para comprender las sutilezas del proceso de ventas, la gestión de relaciones con los clientes y las propuestas de venta únicas de la empresa. Esta claridad puede llevar a un mejor desempeño y satisfacción laboral.

Construyendo Relaciones Profesionales

Establecer relaciones profesionales es otra ventaja significativa del período de prueba para los empleados. Este marco de tiempo permite a los nuevos empleados conectarse con colegas, supervisores y otros interesados, fomentando un sentido de pertenencia y trabajo en equipo.

Por ejemplo, un nuevo gerente de proyectos puede utilizar su período de prueba para colaborar con varios departamentos, como marketing, finanzas y operaciones. Al construir estas relaciones desde el principio, el gerente de proyectos puede crear una red de apoyo que será invaluable a medida que navega por sus responsabilidades y lleva los proyectos a su finalización.

Además, estas relaciones pueden llevar a oportunidades de mentoría, donde colegas experimentados brindan orientación y consejos, mejorando aún más el crecimiento e integración del nuevo empleado en la empresa.

Directrices Clave para Implementar un Período de Prueba

Estableciendo Objetivos y Expectativas Claras

Establecer un período de prueba no es meramente una formalidad; es un enfoque estratégico para asegurar que tanto el empleador como el empleado tengan una comprensión clara de lo que se espera durante esta fase inicial de empleo. Establecer objetivos y expectativas claras es crucial para el éxito del período de prueba.

Primero y ante todo, es esencial definir los objetivos específicos que se espera que el empleado logre durante el período de prueba. Estos objetivos deben estar alineados con los objetivos generales de la organización y el rol específico que el empleado está ocupando. Por ejemplo, si se contrata a un nuevo representante de ventas, los objetivos podrían incluir lograr un cierto número de llamadas de ventas, cerrar un número específico de acuerdos o completar módulos de capacitación dentro de los primeros tres meses.

Además de los objetivos de rendimiento, también es importante comunicar las expectativas de comportamiento. Esto incluye la adherencia a las políticas de la empresa, el trabajo en equipo, los estándares de comunicación y la conducta profesional. Al delinear estas expectativas de manera clara, los empleadores pueden ayudar a los nuevos empleados a comprender la cultura de la empresa y los comportamientos que se valoran dentro de la organización.

Para facilitar este proceso, considere crear un documento escrito que describa los objetivos y expectativas para el período de prueba. Este documento debe ser compartido con el nuevo empleado durante su proceso de incorporación, asegurando que tenga un punto de referencia para guiar su rendimiento. También se pueden programar chequeos regulares para discutir el progreso hacia estos objetivos, permitiendo ajustes si es necesario.

Mecanismos de Comunicación y Retroalimentación

La comunicación efectiva es la columna vertebral de un período de prueba exitoso. Establecer canales de comunicación robustos asegura que los empleados se sientan apoyados e informados durante sus meses iniciales en la organización. La retroalimentación regular es esencial para ayudar a los nuevos empleados a entender cómo están rindiendo y dónde pueden mejorar.

Los empleadores deben implementar un mecanismo de retroalimentación estructurado que incluya tanto chequeos formales como informales. Por ejemplo, se podría programar una revisión formal a la mitad del período de prueba, donde se evalúe el rendimiento del empleado en relación con los objetivos establecidos. Esta revisión debe ser una conversación bidireccional, permitiendo que el empleado exprese cualquier inquietud o desafío que pueda estar enfrentando.

Además de las revisiones formales, se debe fomentar la retroalimentación informal. Los gerentes y líderes de equipo deben hacer un esfuerzo por proporcionar retroalimentación continua, reconociendo logros y abordando áreas de mejora en tiempo real. Este enfoque no solo ayuda al empleado a ajustar su rendimiento, sino que también fomenta una cultura de comunicación abierta y mejora continua.

Además, es beneficioso crear un ambiente donde los empleados se sientan cómodos buscando retroalimentación. Fomentar preguntas y discusiones puede ayudar a desmitificar el proceso de evaluación y hacer que los empleados se sientan más comprometidos con su desarrollo. Herramientas como el software de gestión del rendimiento también pueden ser utilizadas para rastrear el progreso y facilitar el intercambio de retroalimentación.

Consideraciones Legales y Cumplimiento

Al implementar un período de prueba, es crucial estar al tanto de las consideraciones legales y los requisitos de cumplimiento que pueden aplicarse. Diferentes jurisdicciones tienen leyes variadas respecto al empleo, y es esencial asegurar que el período de prueba esté alineado con estas regulaciones.

Una de las principales consideraciones legales es el contrato de trabajo. Los empleadores deben delinear claramente los términos del período de prueba en el contrato de trabajo, incluyendo su duración, criterios de evaluación y cualquier implicación para la terminación. Esta transparencia ayuda a proteger tanto al empleador como al empleado y minimiza el riesgo de malentendidos o disputas.

Además, los empleadores deben asegurarse de que sus políticas de prueba cumplan con las leyes de anti-discriminación. Es vital aplicar los mismos estándares y criterios de evaluación a todos los empleados, independientemente de su raza, género, edad u otras características protegidas. Esto no solo fomenta un lugar de trabajo justo, sino que también mitiga el riesgo de posibles desafíos legales.

Los empleadores también deben estar al tanto de cualquier ley laboral local que pueda dictar los derechos de los empleados durante el período de prueba. Por ejemplo, algunas jurisdicciones pueden requerir que los empleados reciban ciertos beneficios o protecciones incluso durante su fase de prueba. Consultar con un experto legal o un profesional de recursos humanos puede ayudar a asegurar el cumplimiento de todas las leyes y regulaciones relevantes.

Documentación y Mantenimiento de Registros

Una documentación exhaustiva y el mantenimiento de registros son componentes esenciales de un período de prueba exitoso. Mantener registros precisos no solo ayuda a rastrear el rendimiento del empleado, sino que también proporciona un punto de referencia para cualquier evaluación futura o decisiones respecto al estado de empleo.

Los empleadores deben documentar todos los aspectos del período de prueba, incluyendo los objetivos iniciales establecidos, la retroalimentación proporcionada y cualquier evaluación de rendimiento realizada. Esta documentación debe estar organizada y ser fácilmente accesible, permitiendo a los gerentes referirse a ella cuando sea necesario. Por ejemplo, si se cuestiona el rendimiento de un empleado al final del período de prueba, tener un registro detallado de su progreso puede proporcionar un contexto valioso para la toma de decisiones.

Además de la documentación relacionada con el rendimiento, también es importante mantener registros de cualquier comunicación con el empleado respecto a su rendimiento. Esto incluye notas de reuniones, correos electrónicos y cualquier otra correspondencia que pueda ser relevante. Tal documentación puede ser crucial en caso de disputas o si el empleado plantea inquietudes sobre su tratamiento durante el período de prueba.

Los empleadores también deben considerar implementar un formulario o plantilla estandarizada para documentar las evaluaciones de rendimiento. Esto puede ayudar a asegurar consistencia entre diferentes empleados y facilitar la comparación de métricas de rendimiento. Además, puede agilizar el proceso de proporcionar retroalimentación y realizar revisiones, haciendo que todo el período de prueba sea más eficiente.

Finalmente, es esencial mantener la confidencialidad respecto a la documentación y los registros relacionados con el período de prueba. La información sensible debe ser almacenada de manera segura, y el acceso debe ser limitado solo al personal autorizado. Esto no solo protege la privacidad del empleado, sino que también mantiene la integridad del proceso de evaluación.

Mejores Prácticas para Empleadores

Diseñando una Política de Prueba Efectiva

Crear una política de prueba bien estructurada es esencial tanto para los empleadores como para los empleados. Una política de prueba efectiva debe delinear claramente las expectativas, la duración y los criterios de evaluación para el período de prueba. Aquí hay algunos elementos clave a considerar al diseñar una política de prueba:

• Duración: Típicamente, los períodos de prueba duran de tres a seis meses, pero esto puede variar dependiendo del rol y la industria. Indique claramente la duración del período de prueba en la política.
• Objetivos: Defina las metas y objetivos que se espera que el empleado logre durante el período de prueba. Esto podría incluir métricas de rendimiento específicas, desarrollo de habilidades o integración en la cultura de la empresa.
• Criterios de Evaluación: Delinee cómo se evaluará el rendimiento del empleado. Esto puede incluir sesiones de retroalimentación regulares, métricas de rendimiento y revisiones por pares.
• Consecuencias: Comuníquese claramente sobre los posibles resultados del período de prueba, incluyendo la posibilidad de despido, extensión o confirmación del empleo.
• Cumplimiento Legal: Asegúrese de que la política cumpla con las leyes laborales y regulaciones locales para evitar posibles problemas legales.

Al establecer una política de prueba clara y completa, los empleadores pueden preparar el terreno para una experiencia de incorporación exitosa, ayudando a los nuevos empleados a entender sus roles y responsabilidades desde el principio.

Capacitación de Gerentes y Supervisores

Los gerentes y supervisores juegan un papel crucial en el éxito del período de prueba. La capacitación adecuada les proporciona las habilidades y conocimientos necesarios para evaluar y apoyar efectivamente a los nuevos empleados. Aquí hay algunas mejores prácticas para capacitar a gerentes y supervisores:

• Comprensión de la Política: Asegúrese de que todos los gerentes estén familiarizados con la política de prueba y sus objetivos. Esto incluye entender los criterios de evaluación y la importancia de proporcionar retroalimentación constructiva.
• Comunicación Efectiva: Capacite a los gerentes sobre cómo comunicar expectativas claramente y proporcionar retroalimentación regular. Esto incluye tanto refuerzo positivo como críticas constructivas.
• Habilidades de Coaching: Proporcione a los gerentes técnicas de coaching para ayudar a los nuevos empleados a desarrollar sus habilidades y superar desafíos. Esto puede incluir escenarios de juego de roles y proporcionar recursos para el desarrollo de habilidades.
• Resolución de Conflictos: Ofrezca capacitación sobre cómo manejar conflictos o problemas de rendimiento que puedan surgir durante el período de prueba. Los gerentes deben estar preparados para abordar las preocupaciones de manera rápida y justa.
• Revisiones Regulares: Anime a los gerentes a programar reuniones regulares uno a uno con los empleados en prueba para discutir el progreso, abordar preocupaciones y proporcionar apoyo.

Al invertir en capacitación para gerentes y supervisores, las organizaciones pueden fomentar un ambiente de apoyo que anime a los nuevos empleados a prosperar durante su período de prueba.

Revisiones de Rendimiento Regulares

Realizar revisiones de rendimiento regulares durante el período de prueba es vital tanto para el desarrollo del empleado como para el proceso de evaluación del empleador. Estas revisiones brindan una oportunidad para evaluar el progreso, abordar cualquier problema y ajustar las expectativas según sea necesario. Aquí hay algunas mejores prácticas para realizar revisiones de rendimiento:

• Programar Revisiones: Establezca un calendario para las revisiones de rendimiento, como al final del primer mes, el segundo mes y el mes final del período de prueba. Esto asegura que la retroalimentación sea oportuna y relevante.
• Utilizar un Formato Estructurado: Desarrolle un formato de revisión estandarizado que incluya criterios específicos relacionados con el rol del empleado. Esto puede ayudar a garantizar consistencia y equidad en las evaluaciones.
• Fomentar la Autoevaluación: Pida a los empleados que realicen una autoevaluación antes de la revisión. Esto fomenta la reflexión y puede proporcionar valiosos conocimientos sobre su perspectiva sobre su rendimiento.
• Proporcionar Retroalimentación Constructiva: Enfóquese en proporcionar retroalimentación accionable que resalte tanto las fortalezas como las áreas de mejora. Utilice ejemplos específicos para ilustrar los puntos y evite declaraciones vagas.
• Establecer Metas: Establezca colaborativamente metas para el resto del período de prueba. Esto ayuda a los empleados a entender lo que se espera de ellos y proporciona un camino claro para la mejora.

Las revisiones de rendimiento regulares no solo ayudan a los empleados a mantenerse en el camino, sino que también fomentan una comunicación abierta entre empleados y gerencia, creando una cultura de mejora continua.

Proporcionar Apoyo y Recursos

Apoyar a los nuevos empleados durante su período de prueba es esencial para su éxito e integración en la organización. Proporcionar los recursos y el apoyo adecuados puede mejorar significativamente su experiencia y rendimiento. Aquí hay algunas estrategias para ofrecer apoyo:

• Programas de Incorporación: Implemente un programa de incorporación integral que introduzca a los nuevos empleados en la cultura de la empresa, políticas y procedimientos. Esto puede incluir sesiones de orientación, módulos de capacitación y oportunidades de mentoría.
• Acceso a Recursos: Asegúrese de que los nuevos empleados tengan acceso a las herramientas y recursos que necesitan para realizar su trabajo de manera efectiva. Esto puede incluir software, equipos y materiales de capacitación.
• Oportunidades de Mentoría: Asocie a los nuevos empleados con mentores experimentados que puedan proporcionar orientación, responder preguntas y ofrecer apoyo durante el período de prueba. Esta relación puede ayudar a los nuevos empleados a sentirse más cómodos y comprometidos.
• Fomentar Preguntas: Fomente un ambiente donde los nuevos empleados se sientan cómodos haciendo preguntas y buscando aclaraciones. Esto puede ayudar a prevenir malentendidos y promover una cultura de aprendizaje.
• Programas de Bienestar: Considere implementar programas de bienestar que apoyen la salud mental y física de los empleados. Esto puede incluir recursos para la gestión del estrés, programas de acondicionamiento físico y acceso a servicios de consejería.

Al proporcionar un apoyo y recursos robustos, los empleadores pueden ayudar a los nuevos empleados a navegar los desafíos de su período de prueba, lo que lleva a tasas de retención más altas y una mayor satisfacción laboral.

Desafíos Comunes y Soluciones

Abordando Problemas de Rendimiento

Uno de los desafíos más significativos durante un período de prueba es abordar los problemas de rendimiento. Los empleadores a menudo se encuentran en una posición delicada cuando un empleado no cumple con las expectativas. El período de prueba está diseñado para evaluar la adecuación de un empleado dentro de la organización, pero también puede revelar brechas de rendimiento que deben abordarse de inmediato.

Para gestionar eficazmente los problemas de rendimiento, es crucial establecer métricas y expectativas de rendimiento claras desde el principio. Esto se puede lograr a través de:

• Establecer Objetivos Claros: Al comienzo del período de prueba, esbozar metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo (SMART). Por ejemplo, si se espera que un nuevo representante de ventas genere un cierto número de prospectos, esto debe comunicarse claramente.
• Revisiones Regulares: Programar reuniones semanales o quincenales para discutir el progreso. Esto permite recibir retroalimentación oportuna y realizar ajustes si es necesario. Por ejemplo, si un asociado de marketing está teniendo dificultades con una campaña, una revisión puede ayudar a identificar el problema y proporcionar apoyo.
• Proporcionar Retroalimentación Constructiva: Cuando surgen problemas de rendimiento, es esencial proporcionar retroalimentación que sea específica y accionable. En lugar de decir, “Necesitas mejorar tu trabajo,” especifica qué necesita mejora, como, “Tus informes necesitan un análisis más detallado para cumplir con nuestros estándares.”

Además, es importante documentar todas las discusiones y retroalimentaciones sobre el rendimiento. Esta documentación puede servir como un punto de referencia tanto para el empleador como para el empleado, asegurando que haya una comprensión clara de las expectativas y el progreso.

Gestionando las Expectativas de los Empleados

Otro desafío durante el período de prueba es gestionar las expectativas de los empleados. Los nuevos empleados a menudo tienen grandes esperanzas y aspiraciones para sus roles, y es esencial que los empleadores alineen estas expectativas con la realidad del trabajo.

Para gestionar las expectativas de manera efectiva, considere las siguientes estrategias:

• Comunicación Transparente: Desde el principio, comunique las realidades del rol, incluidos los posibles desafíos y la curva de aprendizaje involucrada. Por ejemplo, si un nuevo desarrollador de software se une a un equipo que está en transición a una nueva pila tecnológica, es importante discutir las oportunidades de aprendizaje y el tiempo que puede llevar volverse competente.
• Proceso de Incorporación: Implementar un proceso de incorporación estructurado que incluya capacitación y mentoría. Esto ayuda a los nuevos empleados a aclimatarse a la cultura de la empresa y a comprender mejor sus roles. Por ejemplo, emparejar a un nuevo empleado con un mentor puede proporcionarles orientación y apoyo durante sus primeras semanas.
• Fomentar un Diálogo Abierto: Fomentar un ambiente donde los empleados se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y haciendo preguntas. Las sesiones de retroalimentación regulares pueden ayudar a los empleados a expresar sus sentimientos sobre sus roles y cualquier desafío que puedan estar enfrentando.

Al gestionar las expectativas de manera efectiva, los empleadores pueden reducir la probabilidad de malentendidos y descontento, lo que lleva a un período de prueba más productivo.

Riesgos Legales y Cómo Evitarlos

Los riesgos legales son un aspecto a menudo pasado por alto del período de prueba. Los empleadores deben navegar por diversas leyes y regulaciones para asegurarse de no violar inadvertidamente los derechos de los empleados. Los riesgos legales comunes incluyen reclamaciones por despido injustificado, alegaciones de discriminación y falta de cumplimiento con las leyes laborales.

Para mitigar estos riesgos, los empleadores deben considerar las siguientes pautas:

• Documentar Todo: Mantener una documentación exhaustiva de todas las evaluaciones de rendimiento, sesiones de retroalimentación y cualquier acción disciplinaria tomada durante el período de prueba. Esta documentación puede ser invaluable para defenderse contra posibles reclamaciones legales. Por ejemplo, si un empleado es despedido por problemas de rendimiento, tener un registro de retroalimentación documentada puede demostrar que el empleador actuó de manera justa y consistente.
• Seguir las Políticas de la Empresa: Asegurarse de que todas las acciones tomadas durante el período de prueba estén alineadas con las políticas y procedimientos establecidos de la empresa. Esto incluye adherirse a cualquier pauta relacionada con las evaluaciones de rendimiento y los procesos de despido. Por ejemplo, si la política de la empresa requiere una advertencia formal antes del despido, esto debe seguirse para evitar repercusiones legales.
• Conocer las Leyes Laborales: Familiarizarse con las leyes laborales locales, estatales y federales que pueden afectar el período de prueba. Esto incluye entender las leyes relacionadas con la discriminación, el acoso y los derechos de los empleados. Por ejemplo, si un empleado es despedido durante su período de prueba, asegúrese de que la decisión no se base en ninguna característica protegida, como raza, género o edad.
• Consultar con Asesoría Legal: Cuando haya dudas, consulte con un asesor legal para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y abordar cualquier riesgo legal potencial. Esto es especialmente importante si hay alguna preocupación sobre el rendimiento o comportamiento de un empleado que pueda llevar al despido.

Al abordar proactivamente estos riesgos legales, los empleadores pueden crear un proceso de prueba justo y conforme que proteja tanto a la organización como a sus empleados.

Si bien el período de prueba presenta varios desafíos, incluidos abordar problemas de rendimiento, gestionar las expectativas de los empleados y navegar por riesgos legales, estos desafíos se pueden gestionar de manera efectiva a través de una comunicación clara, procesos estructurados y documentación exhaustiva. Al implementar estas estrategias, los empleadores pueden fomentar una experiencia de prueba positiva que beneficie tanto a la organización como a sus nuevos empleados.

Resultados del Período de Prueba

El período de prueba es una fase crítica en el ciclo de vida laboral, sirviendo como un período de prueba tanto para el empleador como para el empleado. Durante este tiempo, se evalúan el rendimiento del empleado, la adecuación cultural y la idoneidad general para el puesto. Los resultados de este período pueden impactar significativamente el futuro de la relación laboral. Exploraremos los tres resultados principales de un período de prueba: finalización exitosa, extensión del período de prueba y terminación del empleo.

Finalización Exitosa

La finalización exitosa del período de prueba es el resultado más favorable tanto para el empleado como para el empleador. Significa que el empleado ha cumplido o superado las expectativas establecidas al inicio de su empleo. Este resultado generalmente conduce a varios desarrollos importantes:

• Confirmación de Empleo: Tras la finalización exitosa, el empleado a menudo es confirmado formalmente en su puesto. Esto puede implicar una carta de confirmación por escrito o un anuncio oficial dentro de la organización.
• Beneficios y Ventajas: Los empleados pueden volverse elegibles para beneficios adicionales, como seguro de salud, planes de jubilación y otras ventajas que no estaban disponibles durante el período de prueba.
• Evaluaciones de Desempeño: Un período de prueba exitoso a menudo conduce a una evaluación de desempeño, donde se reconocen las contribuciones del empleado y se establecen metas futuras. Esta puede ser una excelente oportunidad para que el empleado discuta sus aspiraciones profesionales y busque retroalimentación.
• Aumento de la Seguridad Laboral: Completar con éxito el período de prueba proporciona una sensación de seguridad laboral para el empleado, ya que ahora se le considera un miembro permanente del equipo.

Por ejemplo, considere a un desarrollador de software que se une a una empresa de tecnología en un período de prueba de seis meses. Si cumple consistentemente con los plazos de los proyectos, colabora eficazmente con su equipo y contribuye con ideas innovadoras, es probable que reciba una evaluación positiva al final del período de prueba. Esto podría llevar a una confirmación formal de su rol, elegibilidad para bonificaciones y una discusión sobre su trayectoria profesional dentro de la empresa.

Extensión del Período de Prueba

En algunos casos, un empleador puede decidir extender el período de prueba. Este resultado generalmente ocurre cuando el rendimiento del empleado es satisfactorio pero no cumple completamente con las expectativas establecidas al inicio de su empleo. Una extensión permite al empleador más tiempo para evaluar la adecuación del empleado para el puesto. Aquí hay algunos puntos clave sobre este resultado:

• Razones para la Extensión: Las razones comunes para extender un período de prueba incluyen un rendimiento insuficiente en áreas específicas, falta de experiencia en ciertas tareas o la necesidad de más capacitación. Por ejemplo, si un representante de ventas está cumpliendo con sus objetivos de ventas pero tiene dificultades con la gestión de relaciones con los clientes, el empleador puede extender el período de prueba para proporcionar capacitación adicional.
• Duración de la Extensión: La duración de la extensión puede variar, generalmente de uno a tres meses. Es esencial que el empleador comunique claramente las razones de la extensión y establezca metas de rendimiento específicas para que el empleado las logre durante este tiempo.
• Documentación: Los empleadores deben documentar las razones de la extensión y las expectativas a seguir. Esta documentación puede servir como referencia para futuras evaluaciones y ayuda a mantener la transparencia en el proceso.
• Apoyo al Empleado: Durante el período de prueba extendido, los empleadores deben proporcionar apoyo y recursos para ayudar al empleado a tener éxito. Esto puede incluir mentoría, sesiones de capacitación adicionales o chequeos regulares para monitorear el progreso.

Por ejemplo, a un coordinador de marketing se le puede otorgar una extensión de su período de prueba debido a sus dificultades con el análisis de campañas. El empleador podría delinear sesiones de capacitación específicas sobre análisis de datos y establecer métricas de rendimiento claras que deben lograrse al final del período de extensión.

Terminación del Empleo

Desafortunadamente, no todos los períodos de prueba resultan en resultados exitosos. En algunos casos, un empleador puede decidir terminar el empleo de un individuo que no cumple con los estándares requeridos. Este resultado puede ser desafiante para ambas partes y debe manejarse con cuidado. Aquí hay algunas consideraciones importantes:

• Razones para la Terminación: La terminación durante el período de prueba puede ocurrir por diversas razones, incluyendo bajo rendimiento, falta de adecuación cultural o incumplimiento de requisitos específicos del trabajo. Por ejemplo, si un asistente administrativo constantemente no cumple con los plazos y no sigue los protocolos de la empresa, el empleador puede decidir terminar su empleo.
• Consideraciones Legales: Los empleadores deben asegurarse de que el proceso de terminación cumpla con las leyes laborales y regulaciones locales. Esto incluye proporcionar el aviso apropiado, si es necesario, y asegurarse de que las razones para la terminación estén documentadas y sean justificables.
• Retroalimentación y Comunicación: Es crucial que los empleadores proporcionen retroalimentación constructiva al empleado sobre las razones de la terminación. Esta retroalimentación puede ayudar al empleado a entender las áreas en las que no cumplió y puede asistirle en futuras búsquedas de empleo.
• Entrevistas de Salida: Realizar una entrevista de salida puede proporcionar información valiosa para la organización. Permite al empleador recopilar retroalimentación sobre el proceso de incorporación e identificar posibles mejoras para futuras contrataciones.

Por ejemplo, si un representante de servicio al cliente recibe constantemente retroalimentación negativa de los clientes y no mejora a pesar de la capacitación, el empleador puede optar por terminar su empleo al final del período de prueba. En este caso, el empleador debe documentar los problemas de rendimiento y comunicarlos claramente durante la reunión de terminación.

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Cuál es la duración típica de un período de prueba?

La duración de un período de prueba puede variar significativamente dependiendo de la organización, la naturaleza del trabajo y las leyes laborales locales. Típicamente, los períodos de prueba duran entre tres y seis meses. Sin embargo, algunas empresas pueden optar por duraciones más cortas o más largas, que van desde un mes hasta un año. Por ejemplo, en industrias con altas tasas de rotación, como el comercio minorista o la hospitalidad, un período de prueba más corto puede ser más común para evaluar rápidamente la adecuación y el rendimiento del empleado.

Es esencial que tanto los empleadores como los empleados comprendan los términos específicos del período de prueba tal como se detalla en el contrato de trabajo. Este contrato debe indicar claramente la duración, las expectativas y cualquier condición que pueda aplicarse. Por ejemplo, una empresa de tecnología podría tener un período de prueba de tres meses para desarrolladores de software, permitiéndoles evaluar las habilidades técnicas y la adecuación cultural antes de hacer un compromiso a largo plazo.

¿Se puede extender un período de prueba?

Sí, un período de prueba se puede extender, pero esto generalmente requiere una comunicación clara y justificación. Los empleadores pueden optar por extender un período de prueba si sienten que necesitan más tiempo para evaluar el rendimiento de un empleado o si el empleado aún no ha cumplido con los criterios establecidos para la finalización exitosa del período de prueba. Por ejemplo, si un empleado ha estado ausente debido a enfermedad o problemas personales, un empleador podría extender el período de prueba para darle al empleado una oportunidad justa de demostrar sus capacidades.

Sin embargo, es crucial que los empleadores documenten las razones de la extensión y las comuniquen de manera efectiva al empleado. Esto asegura transparencia y ayuda a mantener una relación laboral positiva. Los empleados también deben ser informados por escrito de cualquier cambio en su estado de prueba, detallando la nueva duración y expectativas. Por ejemplo, si se extiende el período de prueba de un asociado de marketing por dos meses adicionales, el empleador debe proporcionar comentarios específicos sobre las áreas que necesitan mejora y establecer metas claras para el período extendido.

¿Qué derechos tienen los empleados durante el período de prueba?

Los empleados en período de prueba tienen varios derechos, aunque estos pueden variar según las leyes laborales locales y las políticas de la empresa. En general, los empleados tienen derecho a:

• Trato Justo: Los empleados deben ser tratados de manera justa y sin discriminación durante su período de prueba. Esto incluye recibir oportunidades iguales para capacitación, desarrollo y retroalimentación.
• Expectativas Claras: Los empleadores son responsables de proporcionar descripciones de trabajo claras, expectativas de rendimiento y cualquier política relevante que se aplique durante el período de prueba.
• Retroalimentación y Apoyo: Los empleados tienen derecho a recibir retroalimentación constructiva sobre su rendimiento. Esta retroalimentación debe ser oportuna y específica, permitiendo a los empleados entender las áreas de mejora.
• Acceso a Recursos: Los empleados deben tener acceso a los recursos, herramientas y capacitación necesarios para desempeñar su trabajo de manera efectiva. Esto incluye materiales de incorporación, mentoría y cualquier sesión de capacitación requerida.
• Derecho a Apelar: En algunas organizaciones, los empleados pueden tener derecho a apelar decisiones tomadas durante el período de prueba, como despidos o extensiones. Este proceso debe estar delineado en las políticas de la empresa.

Es importante que los empleados se familiaricen con sus derechos y las políticas de la empresa con respecto al período de prueba. Este conocimiento les empodera para abogar por sí mismos y buscar aclaraciones cuando sea necesario. Por ejemplo, si un empleado siente que no está recibiendo la capacitación o el apoyo adecuados, debe sentirse empoderado para discutir esto con su supervisor o departamento de recursos humanos.

¿Cómo debe entregarse la retroalimentación durante el período de prueba?

Entregar retroalimentación durante un período de prueba es un componente crítico del desarrollo del empleado y la gestión del rendimiento. La retroalimentación efectiva debe ser:

• Oportuna: La retroalimentación debe proporcionarse regularmente y no solo al final del período de prueba. Esto permite a los empleados hacer ajustes y mejoras en tiempo real. Por ejemplo, un chequeo semanal puede ayudar a abordar cualquier problema antes de que se agrave.
• Específica: La retroalimentación debe ser clara y centrarse en comportamientos o resultados específicos en lugar de generalizaciones vagas. En lugar de decir, «Necesitas mejorar tu trabajo», un gerente podría decir, «Noté que el último informe tenía varias inexactitudes. Revisemos los datos juntos para asegurar la precisión en el futuro.»
• Constructiva: La retroalimentación debe tener como objetivo ayudar al empleado a crecer y mejorar. Debe resaltar fortalezas así como áreas de desarrollo. Por ejemplo, un gerente podría decir, «Hiciste un gran trabajo en la presentación, pero creo que podrías trabajar en tu gestión del tiempo para asegurarte de cubrir todos los puntos dentro del tiempo asignado.»
• Bidireccional: Fomentar un diálogo donde los empleados puedan compartir sus pensamientos y sentimientos sobre la retroalimentación. Esto puede fomentar una relación más abierta y de confianza. Por ejemplo, después de proporcionar retroalimentación, un gerente podría preguntar, «¿Cómo te sientes acerca de la retroalimentación? ¿Hay algo que necesites de mí para ayudarte a tener éxito?»
• Documentada: Mantener un registro de las sesiones de retroalimentación puede ser beneficioso para ambas partes. Esta documentación puede servir como referencia para futuras discusiones y ayudar a rastrear el progreso a lo largo del tiempo.

La retroalimentación durante el período de prueba debe ser un proceso estructurado que apoye el desarrollo del empleado. Al proporcionar retroalimentación oportuna, específica y constructiva, los empleadores pueden ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la cultura de la empresa y cumplir con las expectativas de rendimiento. Este enfoque no solo beneficia al empleado, sino que también mejora el rendimiento y la moral del equipo en general.